فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد
رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : doc

تعداد صفحات : 55

حجم فایل (به کیلوبایت) : 100

فرمت دانلود : رار/ زیپ

مبلغ : 15000 تومان

خرید و دانلود

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

در 55صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

ارزیابی عملكرد 

مقدمه 

سازمان ها باید از طریق كاركنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام كار كاركنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام كار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملكرد، یك قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملكرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، 1379، ص 151) ارزیابی عملكرد، یكی از رویكردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و... نیاز به مدیریت ارزیابی عملكرد را اجتناب ناپذیر كرده است.( ید اللهی فارسی، 1384ف ص13)

 

2-2-  عملكرد

از عملكرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، َآنچه در تمامی این تعاریف مشترك است، نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی تعاریف عملكرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق كرده انداما باید توجه داشت عملكرد در ورای مفهوم خروجی یا ساده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل كه افراد از خود نشانی می دهند.(گریقین،1380، ص132)

توافق كلی وجود دارد كه مفهوم عملكرد، به طریقی با فرآیند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن، آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیكشنری آكسفورد، عملكرد را به دو روش تعریف می كند؛

1-   فرآیند یا طریقه عمل كردن

2- یك اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم

 دنیای كلمات، این مفاهیم عملكرد، احتمالاً هم به معنی روشی كه كسب و كار اداره می شود و هم به معنی یك پیامد موفقیت آمیز، درك می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند، زیرا هم فرآیند ها و هم نتایج، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند.(lngram , 1996 , p5)

بر اساس نظر Walker و Stottt، می توان عملكرد را به وسیله سه فاكتور زیر، مشخص نمود:

1-   توانایی

2-    محیط كاری

3-   انگیزش

این ارتباط در نمودار2-1 نشان داده شده است.(Bamber el al , 2001 , P124)

 

 

(محیط *انگیزش* توانایی)= تابع عملكرد

(Ability*motivation*Work environment)Performance = f

نمودار2-1: ابعاد عملكرد بر اساس نظر Walker و Stott

(Bamber el al , 2001 , P124)

 

 

بر اساس نظر صاحب نظران دیگر، می توان متغیرهای دیگری را به این معادله وارد كرد. طبق نظر هرسی و بلانچارد می توان عملكرد را تابعی از عوامل، توانایی و آمادگی، وضوح با درك نقش، حمایت سازمانی، انگیزش با تمایل، بازخورد عملكرد، اعتبار، سازگاری محیطی دانست، كه در نمودار2-2 نشان داده شده است. (رضائیان، 1386، ص 419):

 

 

( سازگاری محیطی * اعتبار* بازخورد* انگیزش* حمایت* شناخت* توانایی) = تابع عملكرد

(A*W*U*S*E*F*V)Performance = f

 

نودار 2-2: ابعاد عملكرد از نظر هرسی و بلا نچارد

(رضائیان، 1386، ص 419)

 

هرسی[1] و گلداسمیت، مدل ACHIEVE را به منظور مدیریت عملكرد و اثر بخش طرح ریزی كردند و هفت متغیر عملكرد رابه شرح ذیل در نظر گرفتند:

 

 

1-    توانایی[2]

اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یك تككلیف). لازم است به یاد داشته باشیم كه شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای كلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تكلیف (كارآموزی رسمی و غیررسمی كه كامل كردن تكلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تكلیف (تجربه ی كاری قبلی كه به تكمیل توفیق آمیز تكلیف كمك می كند) و قابلیت های مربوط به تكلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای كه اتمام توفیق آمیز كار را تقویت می كند). در تحلیل عملكرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تكمیل كردن توفیق آمیز این تكلیف دارد، یا خیر 9(بلانچارد و هرسی، 1378، صص425-424)

 

2-   انگیزه[3]

این یك واقعیت است كه برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می كنند. نتیجه این می شود كه در سازمان، این گونه افراد نسبت به همكاران هوشمند و با ذكاوت خود عملكرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملكرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلكه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می كند. در موقع انگیزش تمایل به انجام كار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، 1386، ص72)

3-   محیط[4] (تناسب محیطی)

عملكرد صرفاً به كنش خصایصی كه در فرد است مربوط نیست، بلكه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداكثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممكن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنكه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و كارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، 1378، ص 423)

عناصر كلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و... دقت به این مسأله بسیار مهم است، كه اگر مشكل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملكرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان كرد.(حقیقی، 1380، ص 187)

 

4- اعتبار[5]

مدیران باید بتوانند تصمیماتی را كه بر شغل و كار مردم تأثیر می گذارند با دلیل و مدرك و توجیه لازم همراه كنند. در تحلیل عملكرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های پرسنل نظیر تحلیل شغل، تقاضای استخدام، ارزیابی، كارآموزشی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند.(بلانچارد و هرسی، 1378، ص 424)

5- ارزیابی[6]

ارزیابی به بازخورد روزانه عملكرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به پیرو اجازه می دهد كه پیوسته از چند وچون انجام كار مطلع باشد. زیرا دلیل بسیاری از مشكلات عملكرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملكرد است.(حقیقی، 1380، ص 187)

6- وضوح[7] (درك نقش)

به درك و پذیرش نحوه ی كار، حل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنكه پیروان دركی كامل از مشكل داشته باشد، باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه ی رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولولیت های اهداف و مقاصد ( چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند.) بر ایشان كاملاً صریح و واضح باشند.(بلانچارد و هراسی، 1378، ص 425).

[1]-Hersey

[2]-Ability

[3]-Incentive

[4]-Environment

[5]-Validity

...

-26-2-4-در تحقیقی كه در قالب رساله‌ی دكتری تحت عنوان «محك و بررسی هوش فرهنگی و هوش عاطفی در بهبود مهارت های رهبری تحول آفرین[1] جهانی» توسط Maria V  در سال 2007 انجام گرفته است، محقق به بررسی ارتباط هوش عاطفی و هوش فرهنگی با رهبری تحول آفرین پرداخته است و به این نتایج رسیده است:

 

الف: بین مهارتهای بُعد فردی (خودآگاهی و خود مدیریتی ) هوش عاطفی و مهارت های بُعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری كاریزماتیك و انگیزش و توانایی نفوذ ) ارتباط وجود دارد.

ب: بین مهارتهای بعد فردی (هوش فرهنگی انگیزشی) هوش فرهنگی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری كاربرماتیك و انگیزش و توانایی نفوذ) ارتباط وجود دارد.

ج: بین مهارت های بعد فردی (هوش فرهنگی رفتاری) هوش فرهنگی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین (الهام) ارتباط وجود دارد.

2-26-2-5- در تحقیقی كه در قالب رساله ی دكتری تحت عنوان « روابط بین هوش اجتماعی هوش عاطفی و هوش فرهنگی و افشاء فرهنگی»توسط Kem Anne C  در سال 2007 انجام گرفته است، محقق سه نوع هوش فرهنگی، هوش اجتماعی و هوش عاطفی پرداخته و این مسأله را بررسی كرده است كه چگونه آنها ساختارها و زیر مجموعه هایی مجزا و مرتبط از هوش اجتماعی است و به نتایج ذیل دست یافته است:

الف: هوش فرهنگی و هوش عاطفی و هو ش اجتماعی، ساختارهایی متفاوت و مجزا هستند.

ب: ساختار هوش عاطفی یك زیر مجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.

ج: ساختار هوش فرهنگی یك زیر مجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.

 


[1]-Transformational Leadership

 ....